Führungskräfte- und Team­beurteilungen anhand von 360 Grad Feedback‘s

Bei einem 360-Grad-Feedback (auch 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung genannt) handelt es sich um eine sehr wichtige und effiziente Methode der Personalentwicklung, bei der Fach- und Führungskräfte in Bezug auf Ihre Kompetenzen und Leistungen aus unterschiedlichen Perspektiven (direkte Vorgesetzte, Kollegen, Kunden, etc.) beurteilt werden.

Doch nicht nur die Fremdwahrnehmung fließt in die 360-Grad-Beurteilung mit ein. Auch die Selbsteinschätzung der beurteilten Person ist ein wichtiger Aspekt dieses Befragungsinstruments.

Denn mit der 360-Grad-Befragung sollen durch den Vergleich zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung gezielt Stärken, Schwächen sowie Entwicklungspotenziale bei der beurteilten Fach- und Führungskraft aufgedeckt werden.

Aus dem daraus entstanden 360°-Profil kann der Arbeitgeber berufsfördernde Maßnahmen einleiten, wie beispielsweise die Weiterentwicklung von bisherigen oder die Aneignung von fehlenden Kompetenzen und Leistungen.

Auch die Prüfung der Eignung einer zukünftigen befördernden Position oder der Leistungs- und Kompetenzvergleich zu anderen Führungskräften und Abteilungsleitern kann durch eine 360-Grad-Befragung durchgeführt werden.

Sinn und Zweck hat eine 360-Grad-Befragung dann, wenn es darum geht, Führungskräfte beruflich weiterzuentwickeln. Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung kann ein umfassendes und realistisches Profil über die beruflichen Kompetenzen und Leistungen der beurteilten Fach- und Führungskraft erstellt werden.

Dieses 360°-Profil dient als Basis für die Entdeckung von versteckten Leistungspotenzialen, Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen und der Erlernung von fehlenden beruflichen Kompetenzen.

Da ein 360-Grad-Feedback eine Beurteilung aus mehreren Perspektiven ist, sind auch dementsprechend mehrere Personengruppen an dem Feedback-Instrument beteiligt.

Zum einen die Durchführende oder verantwortliche Person der 360°-Befragung. Diese ist für die ordnungsgemäße Durchführung der anschließenden Auswertung und des abschließenden Feedbackgesprächs zuständig. Sie muss die entsprechende Qualifikation und die Befugnis haben, um in allen Phasen der 360-Grad-Befragung eine aktive und kompetente Rolle zu haben.

Zum anderen die beurteilte Fach- und Führungskraft, welche die Rolle der Selbstwahrnehmung einnimmt. Diese Person muss offen, ehrlich und kritikfähig sein und den Willen besitzen, sich persönlich als auch beruflich weiterentwickeln zu wollen.

Des Weiteren sind Vorgesetzte, Kollegen, Kunden und weitere Personen an der 360-Grad-Beurteilung beteiligt. Sie sollen offen und ehrlich die persönlichen sowie beruflichen Kompetenzen der Fach- und Führungskraft bewerten und so die Fremdwahrnehmung aufzeigen.

Mit einer 360-Grad-Bewertung eröffnen Sie der Führungskraft die Möglichkeit, sich einer detaillierten beruflichen Beurteilung aus verschiedenen Perspektiven zu unterziehen. Aus dem Vergleich von Selbst- und Fremdbild können Stärken, Schwächen sowie Potenziale und Talente der Führungskraft identifiziert werden. Diese Identifizierung eröffnet dem beurteilten Mitarbeiter erst die Möglichkeit, sich beruflich sowie charakterlich weiterentwickeln zu können.

Ein weiterer Vorteil der 360 Grad Befragung ist die deutlich höhere Akzeptanz und der objektiveren Betrachtung der Gesamtbeurteilung durch die Führungskraft. Weil mehrere Personen ihr Feedback zur Person geben, ist das anschließende 360-Grad-Profil viel klarer, da es nicht von einer subjektiven Bewertung abhängig ist.

Je nach Anzahl der Perspektiven kann aus dem 360-Grad-Feedback schnell ein 90°-, 180°- oder 270°-Grad-Feedback werden.

Während bei einer 360-Grad-Beurteilung die Meinungen von unternehmensinternen (Mitarbeiter, Vorgesetzte etc.) sowie -externen Personen (Kunden, Partner etc.) zur Beurteilung der Kompetenzen und Leistungen der Führungskraft herangezogen werden, fallen mit weniger Perspektiven die externen Personen aus der Befragung gänzlich raus.

Ohne unternehmensexterne Sichtpunkte wird aus dem 360-Grad-Feedback ein 270-Grad-Feedback. Dieses besteht folglich aus der Beurteilung aus eigener Sicht, aus der Sicht des Vorgesetzten, der eigenen Mitarbeiter und den Kollegen, die sich auf derselben Hierarchieebene befinden.

Nehmen wir die Beurteilungsperspektive der Kollegen heraus, so haben wir das 270-Grad-Feedback in ein 180-Grad-Feedback umgewandelt, dass aus der eigenen Führungskräftebeurteilung, die des Vorgesetzten und der eigenen Mitarbeiter besteht.

Ein 90-Grad-Feedback entsteht dann, wenn auf die Meinung der Vorgesetzten verzichtet wird und es letztlich nur noch um die Selbstbeurteilung und die Beurteilung durch die eigenen Mitarbeiter geht.

Mit einem 360-Grad-Feedback-Tool-Anbieter wie easyfeedback können Sie einen standardisierten 360°-Fragebogen kinderleicht erstellen, gestalten und durchführen.

Bauen Sie Ihre Teilnehmerliste auf, personalisieren Sie Ihre E-Mail-Einladungen und werten Sie die Ergebnisse mit eigenen Filtern aus. Vergleichen Sie die anonym erhobenen Daten und erstellen Sie aus dem Vergleich von Selbst- und Fremdbild ein 360-Grad-Profil.

Melden Sie sich für unser Umfrage-Tool kostenlos an. Erstellen Sie einen eigenen 360-Grad-Fragebogen oder verwenden Sie unsere fertige Vorlage und starten die Rundum-Beurteilung Ihrer Fach- und Führungskraft.

Probieren Sie es aus!

Wie bei jeder Befragung ist auch beim 360-Grad-Feedback Vorbereitung, Konzeption sowie ein strukturierter Ablauf ein essenziell wichtiger Bestandteil für den Erfolg Ihrer Befragung.

Um Ihnen die Umsetzung Ihrer 360-Grad-Bewertung zu erleichtern, haben wir Ihnen nachfolgend einen Ablaufplan in sechs Punkten zusammengestellt:

1. Zieldefinition
Der erste Schritt in unserem Ablaufplan lautet: Definieren Sie ein klares Ziel für Ihre 360-Grad-Befragung. Was möchten Sie mit der Befragung erreichen? Ist es die Weiterentwicklung der Führungskraft im Bereich des Führungsverhaltens oder sind es gute Personalentscheidungen zu treffen?

Egal welches Ziel Sie am Ende verfolgen, wichtig ist, dass deutlich wird, dass es nicht Ziel ist, die Führungskraft an den Pranger zu stellen, sondern dass es darum geht, ein konstruktives Feedback zu geben, welches der persönlichen Weiterentwicklung der beurteilten Person dienen soll. Auch wichtig ist es, dieses Ziel gegenüber sämtlichen Beteiligten zu kommunizieren. So schaffen Sie klare Verhältnisse und bauen Unsicherheiten ab.

2. Planung
Im nächsten Schritt geht es an die Planung der Umfrage. Wann soll die Befragung durchgeführt werden? Welcher Zeitpunkt ist passend? Wie lange haben die Teilnehmer Zeit, die Beantwortung der Umfrage durchzuführen?

Weiterhin geht es in der Planungsphase um die Gestaltung der Umfrage und die Erstellung des Fragebogens. Die darin verwendeten Fragen sollten in jedem Fall aussagekräftig und unternehmensspezifisch sein.

3. Durchführung

Jetzt geht es los. Die Umfrage wird durchgeführt. Behalten Sie hierbei die Teilnahmequote im Blick, um bei möglichen Problemen schnell eingreifen zu können.

4. Auswertung
Im nächsten Schritt geht es an die Auswertung der Fragebögen. Stellen Sie hierfür die anonym erhobenen Daten zusammen und erstellen Sie aus dem Vergleich von Selbst- und Fremdbild ein 360-Grad-Profil. Hierbei geht es insbesondere auch um die Identifikation der Stärken und Schwächen der Führungskraft.

Auch die Statistik über das Teilnahmeverhalten kann für die Auswertung relevant sein. Hier sind Fragestellungen wie: Wie viele Besucher und Teilnehmer hat die Umfrage insgesamt, wie viele haben diese abgeschlossen und wie viele davon abgebrochen?, hilfreich.

5. Feedback umsetzen
Die Ergebnisse sind ausgewertet? Prima, dann geht es jetzt an die Umsetzung. Hierfür bieten sich Gespräche mit der Führungskraft an, in denen die Ergebnisse mit dem bewerteten Mitarbeiter besprochen werden. So können gemeinsame Strategien entwickelt werden, um dadurch Potenziale zu fördern und Schwächen auszugleichen.

Sinnvoll ist es auch, Ziele sowie Schritte zur Zielerreichung festzulegen. Hierunter können beispielsweise Schulungen und Weiterbildungen fallen oder auch praktische Umsetzungen in der Arbeitswelt. Die Entwicklungen und Fortschritte sollten dabei in regelmäßigen kleineren Feedbackgesprächen festgehalten werden.

6. Wiederholung
Nach der Umfrage ist vor der Umfrage. Um die Effektivität der durchgeführten Änderungen zu messen, ist es sinnvoll, das 360-Grad-Feedback nach einem Zeitraum von ca. 6 Monaten zu wiederholen.

Das war der Ablauf eines 360-Grad-Feedback in der Kurzfassung. Für mehr Informationen zur 360-Grad-Bewertung von Führungskräften und zum Ablaufplan lesen Sie gerne in unseren Blogartikel rein.

Für eine umfassende Bewertung der Führungskraft ist es wichtig, mit den Fragen aus der 360-Grad-Beurteilung folgende Bereiche abzudecken: Kommunikation & Information, Motivation, Teamentwicklung, Planung & Organisation, Führungspersönlichkeit, Ergebnisorientierung, globale Denkweise und die allgemeine Leistung. Nachfolgend haben wir Ihnen ein paar mögliche Fragestellungen für die einzelnen Themenbereiche zusammengestellt:

• Nimmt sich Führungskraft X Zeit für Gespräche mit seinen/ihren Mitarbeitern?
• Verfolgt Führungskraft X seine/ihre Ziele nachhaltig?
• Sucht und nutzt Führungskraft X Möglichkeiten, Neues auszuprobieren?
• Bereitet Führungskraft X Termine und Besprechungen gut vor?
• Bezieht Führungskraft X Mitarbeiter in Entscheidungen mit ein?
• Fördert Führungskraft X die Weiterentwicklung seiner/ihrer Mitarbeiter?
• Nimmt Führungskraft X faire und sachliche Kritik an?

Für mehr Inspiration zu weiteren möglichen Fragestellungen schauen Sie sich gerne unsere fertige Umfrage-Vorlage an.

Ja, die gibt es. Damit Ihre 360-Grad-Bewertung ein voller Erfolg wird, haben wir Ihnen nachfolgend ein paar Tipps zusammengestellt:

Sichere die Anonymität der Teilnehmer
Um ein ehrliches Feedback zu erhalten, ist es sinnvoll, die 360-Grad-Beurteilung anonym zu erheben. Insbesondere unterstellte Mitarbeiter vermeiden es aus Angst vor Konsequenzen eine negative Rückmeldung zu dem Vorgesetzten abzugeben. Aus diesem Grund ist es ebenso wichtig, dass auch Anmerkungen keine Rückschlüsse auf den Feedback-Geber ermöglichen, beispielsweise durch Rechtschreibfehler oder die Ausdrucksform.

Teste die Befragung vor der Veröffentlichung
Der Fragebogen steht, also kann es losgehen mit der Umfrage? Bevor Sie diese versenden, sollten Sie diese einem Pre-Test unterziehen. Am besten bitten Sie eine unabhängige Person darum, die Umfrage einmal für Sie durchzuspielen. Sofern Fragen oder Probleme auftreten, können diese so noch problemlos vor dem Start behoben werden.

Inspiration für weitere Bereiche
Keine Frage, das 360-Grad-Feedback ist für die Bewertung von Führungskräften super geeignet. Es kann aber auch für andere Bereiche genutzt werden: Zum Beispiel für die Bewertung von Mitarbeitern, bei der Auswahl von Kandidaten für Weiterbildungen oder bei der Besetzung von bestimmten Stellen.

Das waren unsere drei Tipps zur Durchführung einer 360-Grad-Führungskräftebewertung. Nun kann es losgehen. Probieren Sie es doch einfach mal aus.

Ja, wir haben weiterführende Artikel im Bereich der 360 Grad Befragung:

• Alles was du zu einem 360 Grad Feedback wissen musst: Ablauf, Infos und Tipps
• 360 Grad Feedback mit easyfeedback durchführen
• Video: Führungskräfte nicht an den Pranger stellen